Scheiden Beschäftigte aufgrund eigener Kündigung vor Ablauf der Bindungsfrist aus, kann der Arbeitgeber ganze oder anteilige Erstattung verlangen, wenn dies vereinbart ist (Schmidt in NZA 04,1002 ff. mwN). Gleiches gilt, wenn Beschäftigte eine Kündigung des Arbeitgebers durch vertragswidriges Verhalten herbeiführen (BAG NZA 04,1035).

Gemeinschaftsbetrieb - Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinschaftlichen Betrieb, ist die Sozialauswahl auf alle Unternehmen des gemeinschaftlichen Betriebes zu erstrecken (BAG NZA 05,867).

Handelsvertreter – Die Grenze von EUR 1.000,00 des § 5 III ArbGG, wonach Handelsvertreter bei darunterliegendem Verdienst in den letzten 6 Monaten als Arbeitnehmer gelten, ist auch dann anzuwenden, wenn z.T. in diesem Zeitraum mangels Arbeit nichts verdient wurde (BAG NJW 05,1146).

Headhunter – Ein Anruf durch einen Personalberater am Arbeitsplatz eines Kandidaten ist zulässig, wenn nur nach einem Interesse an einer neuen Stelle gefragt und diese kurz beschrieben wird (BGH NJW 04,2080).

Insolvenz – Ein Vertrag zwischen Insolvenzverwalter, Arbeitnehmer und Beschäftigungsgesellschaft ist auch dann nicht wegen Umgehung des § 613 a BGB nach § 134 nichtig, wenn er auf das endgültige Ausscheiden aus dem Betrieb gerichtet ist (LAG Baden-Württemberg ArbRB 05,135). Eine Kündigung durch den Insolvenzverwalter wegen beabsichtigter Betriebsstillegung ist ungerechtfertigt, wenn ein Übernahmeangebot eines Interessenten vorliegt, das nicht entgültig abgelehnt ist (BAG PM 62/05). Die Freistellung durch den Insolvenzverwalter unter Anzeige der Masse-Unzulänglichkeit ist nur wirksam, wenn auch zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt wird (LAG Nürnberg NZA-RR 06,151). Kündigt der Insolvenzverwalter mit der verkürzten Frist des § 113 InsO, steht dem Mitarbeiter wegen der Verkürzung der Kündigungsfrist ein sog. Verfrühungsschaden zu, den er zur Insolvenztabelle anmelden kann (BAG NZA 08,1135). Entgelt für Urlaubszeiten vor Insolvenzeröffnung stellt eine einfache Insolvenzforderung dar. Gleiches gilt für Urlaubsabgeltungsansprüche, wenn das Arbeitsverhältnis vor Insolvenzeröffnung endet. Entgelt für Urlaubszeiten nach Insolvenzeröffnung stellt eine bevorrechtigte Masseforderung dar. Gleiches gilt für Urlaubsabgeltungsansprüche, wenn das Arbeitsverhältnis nach Insolvenzeröffnung endet (BAG NZA 08,786). Es ist nicht Aufgabe des Insolvenzverwalters, Insolvenzgeldanträge der Beschäftigten der Schuldnerin an die Agentur für Arbeit weiterzuleiten (OLG Hamm NZA-RR 08,596).

Internet – Legt ein Arbeitgeber keine konkreten Regeln für die Internet-Nutzung im Betrieb fest, kann er ohne vorherige Abmahnung nicht kündigen (LAG Rheinland-Pfalz NZA-RR 05,303). Wer während der täglichen Arbeitszeit für 2 Stunden unerlaubt im Internet surft, kann fristlos gekündigt werden (BAG NZA 06,98). Verbotene private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz in nicht nur unerheblichem Umfang kann auch ohne Abmahnung die fristlose Kündigung rechtfertigen (LAG Rheinland-Pfalz NZA-RR 05,634).

Karenzentschädigung – Wird die Übergabe der (unterschriebenen) schriftlichen Urkunde über das Wettbewerbsverbot vergessen, kann sich der Arbeitnehmer dennoch darauf berufen und Karenz verlangen. Arbeitsunfähigkeit läßt den Anspruch nicht entfallen (BAG NJW 05,2732).

Klagfrist – Will ein Arbeitnehmer die Rechtswirksamkeit einer Kündigung angreifen, muß er binnen der 3-Wochen-Frist Klage bei dem Arbeitsgericht erheben. Will er sich nur gegen das Beendigungsdatum wenden, gilt die 3-Wochen-Frist nicht (BAG PM 81/05).

Krankengeld – Der Anspruch auf Krankengeld endet nach 78 Wochen gemäß § 48 I SGB V. Wer weiter krank bleibt, muß sich sofort bei dem Arbeitsamt (heute: Agentur für Arbeit) melden. Das Arbeitsamt gewährt dann Leistungen nach § 125 III SGB III, wenn sich der Kranke verpflichtet, im Rahmen seiner gesundheitlichen Möglichkeiten zur Vermittlung zur Verfügung zu stehen.

Krankheit – Der Arbeitnehmer ist auch bei längerer Erkrankung nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber seinen inländischen Aufenthaltsort mitzuteilen (LAG Bremen NZA-RR 05,633; LAG Köln LAGE § 5 KSchG Nr.106A; LAG Berlin LAGE § 4 KSchG Nr.46). Wird ein Mitarbeiter wegen häufiger Kurzerkrankungen gekündigt, muß er konkret vortragen, daß und welcher behandelnde Arzt die künftige Entwicklung positiv beurteilt. Allein die Angabe der Diagnosen und die Entbindung von der Schweigepflicht reichen nicht (LAG Kiel NZA-RR 06,129).

Kündigung - Wegen der Schriftform der Kündigung müssen bei einer BGB-Gesellschaft jedenfalls alle im Briefkopf angeführten Gesellschafter unterschreiben (BAG PM 22/05). Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern vor einer betriebsbedingten Kündigung auch geringerwertige freie Arbeitsplätze anbieten (BAG NZA 85,455; LAG Köln NZA-RR 05,300). Ist der Arbeitgeber eine BGB-Gesellschaft, müssen alle in der Unterschriftszeile des Kündigungsschreibens angegebenen Gesellschafter auch unterschreiben (BAG NZA 05,865). Arbeitgeber dürfen bei Massenentlassungen neben den Leistungen des Sozialplans per Betriebsvereinbarung zusätzlich eine „Prämie“ versprechen für diejenigen Mitarbeiter, welche keine Kündigungsschutzklage erheben (BAG NZA 05,997). Eine Beendigungskündigung ist ausgeschlossen, wenn der Mitarbeiter auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann. Dann ist ihm dies anzubieten, wenn der freie Arbeitsplatz nicht z.B. völlig unterwertig ist, wobei der Arbeitgeber für das Angebot beweispflichtig ist. Wird das Angebot abgelehnt, ist im Regelfall dennoch keine Beendigungskündigung, sondern eine entsprechende Änderungskündigung auszusprechen (BAG NZA 05,1289 und 1294, jeweils mwN). Eine Beendigungskündigung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer zu geänderten Bedingungen auf einem anderen freien Arbeitsplatz beschäftigt werden kann, sofern dieser Platz nicht völlig unterwertig ist. Lehnt der Arbeitnehmer ein solches Angebot ab, muß dennoch eine Änderungskündigung ausgesprochen werden, keine Beendigungskündigung (BAG NJW 06,398). Die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur im Betrieb kann ein berechtigtes betriebliches Interesse sein, welches im Streitfall der Arbeitgeber darlegen muß. Altersgruppen muß er sachgerecht bilden, wobei allein 5-Jahres-Schritte nicht sozial ungerechtfertigt sind (BAG NZA 05,877). Das KSchG ist betriebsbezogen, hinsichtlich der Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz unternehmensbezogen, in Ausnahmefällen evtl. auch konzernbezogen (BAG NZA 05,929). Wer ohne Genehmigung während der Arbeitszeit zeitintensiv privat im Internet surft und dabei auch pornographische Seiten aufsucht, verletzt seine Pflichten erheblich und kann u.U. fristlos gekündigt werden (BAG PM 43/05). Die 2-Wochen-Frist des § 626 II BGB für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung beginnt erst zu laufen, wenn der zur Kündigung Berechtigte eine zuverlässige und ausreichend vollständige Kenntnis von den zugrundeliegenden Tatsache erlangt hat. Dabei darf er den Ausgang eines Ermittlungs- oder Strafverfahrens abwarten (BAG NZA 06,101). Vereinbaren die Parteien entgegen § 622 VI BGB für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber, muß auch dieser diese längere Frist einhalten (BAG NZA 05,1176). Eine Klage allein gegen eine unrichtige Kündigungsfrist unterliegt nicht der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG (LAG Hamm NZA-RR 05.580 und 583).

Lohnsteuer – Ist ein Brutto-Entgelt vereinbart, trägt der Arbeitnehmer die Lohnsteuer. Der Arbeitgeber zieht sie vom Lohn ab und führt sie für den Mitarbeiter an das Finanzamt ab. Das gilt auch bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen, sofern nicht ausdrücklich ein Netto-Entgelt vereinbart ist (BAG PM 6/06).

Massenentlassung – Bei einer Massenentlassung müssen die nach §§ 17,18 KSchG nötigen Konsultations- und Anzeigepflichten erfüllt sein, bevor die Kündigung ausgesprochen wird (EuGH NZA 05,213; ArbG Bochum NZA 05,587). Seit der Entscheidung des EuGH (NZA 05,213) muß die Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit vor dem Ausspruch der Kündigungen erfolgen (LAG Berlin NZA-RR 05,412). Hat der Arbeitgeber im Vertrauen auf die bisherige Rechtsprechung des BAG die Massenentlassungsanzeige erst nach der Kündigung gemacht, ist ihm bis zum Erlaß des gegenteiligen EuGH-Urteils am 27.01.2005 Vertrauensschutz zu gewähren (LAG Köln NZA-RR 05,470). Wurde die Massenentlassungsanzeige unterlassen, ist die Kündigung unwirksam (BAG NZA 05,1109).

Mehrarbeit – Mehrarbeitszuschläge erhält nur, wer über die Vollzeit-Stundenzahl hinaus tätig wird, auch wenn dadurch Teilzeitkräfte das faktisch nicht erreichen (BAG NZA 05,222). Nach den Grenzen des ArbZG unzulässige Mehrarbeit ist stets zu vergüten, auch wenn Mehrarbeit nach dem Arbeitsvertrag mit dem Gehalt abgegolten ist (BAG NZA 06,149).

Organisations-Änderung – Teilt ein Arbeitgeber aus nicht objektiv willkürlichen Gründen Vollzeit-Arbeitsplätze in Teilzeit-Positionen auf, rechtfertigt dies entsprechende Änderungskündigungen (BAG NZA 04,1158).

Outsourcing - Es liegt eine unzulässige "Austauschkündigung" vor, wenn die fremdvergebene Tätigkeit dem Dritten nicht zur selbständigen Erledigung übertragen wird, sondern die betriebliche Funktion weiter besteht und der Dritte weisungsabhängig ist (BAG NZA 05,761).

Probezeit – Auch wenn vor der Eingehung eines Ausbildungsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis bestand, dürfen die Parteien im Ausbildungsvertrag die Probezeit nach dem BbiG vereinbaren (BAG NZA 05, Heft 1, Seite VI). Die Probezeit darf auch bei einfachen Tätigkeiten 6 Monate betragen (BAG NJW 08,2521).

Prozeßbeschäftigung – Setzen Parteien nach Ausspruch einer Kündigung das Arbeitsverhältnis z.B. während eines Kündigungsschutzprozesses fort, muß die Befristung z.B. auf den rechtskräftigen Abschluß des Verfahrens schriftlich vereinbart werden, sonst ist sie wegen § 14 IV TzBfG unwirksam (LAG Nürnberg NZA-RR 05,18).

Scheinselbständigkeit – Wird festgestellt, daß ein freier Mitarbeiter in Wirklichkeit Arbeitnehmer war und ist, kann der Arbeitgeber die gezahlten Honorare, soweit nicht verjährt, zurückverlangen, falls diese höher waren als das übliche Anstellungsentgelt. Der Ausschluß nach § 814 BGB erfordert, daß der Arbeitgeber die unrichtige rechtliche Einordnung des Beschäftigungsverhältnisses kennen mußte. § 818 III BGB findet Anwendung, wenn der Mitarbeiter die Honorare für seine Lebensführung verbraucht hat (BAG NJW 05,3082 = NZA 05, 814).

Schriftform - Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag oder durch Kündigung der Schriftform. Ein mündlich geschlossener Auflösungsvertrag ist danach ebenso unwirksam wie eine mündlich erklärte Kündigung. Es verstößt in aller Regel nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn sich derjenige, der in einem kontrovers geführten Gespräch eine Kündigung ausgesprochen oder sich mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt hat, nachträglich darauf beruft, die Schriftform sei nicht eingehalten. Der gesetzliche Formzwang soll die Parteien des Arbeitsvertrages vor Übereilung bei Beendigungserklärungen bewahren (Warnfunktion) und dient außerdem der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion). Von ihm kann deshalb nur in seltenen Ausnahmefällen abgewichen werden (BAG PM 64/04). Eine E-Mail ohne digitale Signatur wahrt die Schriftform nicht (OVG Lüneburg NJW 05,1452). Bei einer Änderungskündigung muß auch das Änderungsangebot schriftlich erfolgen (BAG NZA 05,635). Eine einfache Schriftformklausel in Arbeitsverträgen kann das Entstehen einer gegenteiligen betrieblichen Übung nicht verhindern. Eine doppelte Schriftformklausel, nach der jene nur schriftlich aufgehoben werden kann, kann dies. Ist sie allerdings zu weit gefaßt, kann sie unwirksam sein (BAG NZA 08,1233).

Schwerbehinderte – Die außerordentliche Kündigung von Schwerbehinderten kann bereits erklärt werden, wenn die Zustimmungserklärung des Integrationsamtes (früher: Hauptfürsorgestelle) nach § 91 III SGB IX getroffen und dem Arbeitgeber mitgeteilt ist. Anders als bei der ordentlichen Kündigung ist das Vorliegen der schriftlichen Entscheidung nicht nötig (BAG NJW 05,3514; BAG NZA 91,553; 94,1030; 98,33; 99,1267). Für die ordentliche Kündigung verlangt § 88 II SGB IX zwar eine „Zustellung“, diese hat aber nur Bedeutung für den Beginn der verwaltungsrechtlichen Widerspruchsfrist (BAG NJW 05,3514; BAG NZA 91,553; 05,991). Nachdem durch Änderung des Kündigungsschutzgesetzes zum 01.01.2004 die Schwerbehinderung (auch in Form der Gleichstellung) diese Eigenschaft gemäß § 1 III KSchG als Kriterium der sozialen Auswahl ausdrücklich zu berücksichtigen ist, hat sich seit dem 01.05.2004 die Frage der Berücksichtigung von Schwerbehinderungen im Kündigungsschutz erneut geändert. Diesmal geht es um den Zeitpunkt, ab dem diese Eigenschaft anzunehmen ist. Das alte SchwBG sah vor, daß bereits die Antragstellung reichte. Das hatte dazu geführt, daß oft Beschäftigte, die eine Kündigung befürchteten, als Schutzmaßnahme einen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderte stellten. Das ist nunmehr wegen einer Änderung der §§ 85 ff. SGB IX nicht mehr möglich. Nach § 90 finden die Schutzvorschriften (wonach der Arbeitgeber nur vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung der Behörde einholen muß) noch Anwendung, wenn die Schwerbehinderung offensichtlich ist bzw. anerkannt bei Ausspruch oder wenn der Antragsteller an dem Verfahren zügig mitwirkt. Damit kann seitdem die Kündigung zwar noch hinausgeschoben werden, aber nicht mehr über lange Zeiträume, weil in § 69  SGB IX recht kurze Fristen festgelegt sind. Der Sonderkündigungsschutz setzt ein, wenn der Antrag gestellt ist, bevor die Kündigung zugegangen ist (BAG NJW 05,2796).

Sonderzuwendung – Widerruft ein Arbeitgeber zulässig eine freiwillige Jubiläumszuwendung für eine bestimmte Zahl von Jahren an Betriebszugehörigkeit (z.B. 25-Jahr-Prämie), haben Mitarbeiter, die diese Jahreszahl erst nach dem Widerruf erreichen, keinen Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, weil andere vor dem Widerruf die Prämie erhalten hatten (BAG NZA 04,1152). Bereits ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag reicht aus, um einen Anspruch aus z.B. betrieblicher Übung zu verhindern (BAG NZA 08,1173). Arbeitgeber können den Rechtsanspruch der Beschäftigten auch im Arbeitsvertrag ausschließen, wobei der Freiwilligkeitsvorbehalt keine Widerrufsklausel zuläßt (BAG PM 50/08).

Sozialauswahl – Verwendet der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen für die Sozialauswahl ein Punkteschema, hat das BAG folgende Berechnung abgesegnet:

Sozialplan – Ein individueller Verzicht auf Sozialplanansprüche ist nur wirksam unter Beachtung des Günstigkeitsprinzips (BAG NZA 04,667). Ein individualvertraglicher Verzicht eines Arbeitnehmers auf Ansprüche aus einem Sozialplan ist am Günstigkeitsprinzip zu messen und zulässig, wenn die Abweichung zweifelsfrei für den Arbeitnehmer eine Besserstellung bedeutet (BAG RdA 05,45). Es ist zulässig, für Arbeitnehmer keine Abfindung vorzusehen, die durch Vermittlung des Arbeitgebers einen neuen Arbeitsplatz finden (BAG NZA 05,831). Sozialplan-Leistungen dürfen nicht davon abhängig gemacht werden, daß keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Es ist aber zulässig, per Betriebsvereinbarung zusätzlich den Mitarbeitern, die keine Klage erheben, eine zusätzliche Prämie über die Sozialplanleistungen hinaus zu versprechen (BAG NZA 05,997). Es ist zulässig, Abfindungsansprüche von Arbeitnehmern, die in Kürze in Rente gehen, finanziell zu begrenzen und ggf. auch auszuschließen (BAG NZA 89,25; 91,111; 97,165). Auch im übrigen sind Höchstgrenzen in Sozialplänen zulässig (BAG NZA 00,732; 08,848). 

Sperrfrist – Ein Aufhebungs- / Abwicklungsvertrag vor Kündigung oder innerhalb der Frist für eine Kündigungsschutzklage führt im Regelfall zur einer Sperrfrist durch das Arbeitsamt. Anderes gilt nur, wenn die Kündigung objektiv rechtmäßig war (BSG NZA 04,661). Kündigt der Arbeitgeber mit der Begründung, der Mitarbeiter sei aufgrund der Verhängung eines Fahrverbots nicht im Besitz eines gültigen Führerscheins ist, ist das Arbeitsamt nicht berechtigt, das Arbeitslosengeld für eine 12-wöchige Sperrzeit zu verweigern, mit der Begründung er habe die Arbeitslosigkeit durch fahrlässiges Verhalten selbstverschuldet (LSG Essen Vrundsch 05, Heft 44, 70). Die Lösung eines unbefristeten und der Wechsel in ein befristetes Arbeitsverhältnis stellen grundsätzlich einen Sperrzeittatbestand dar. Das gilt nicht, wenn für den Wechsel ein wichtiger Grund bestand. Ein solcher liegt vor, wenn es sich um eine besser bezahlte Stelle handelt und eine Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach Bestehen der Probezeit in Aussicht gestellt war (BSG NJW 05,381).

Strafanzeige - Eine leichtfertig gegen den Geschäftsführer von einem Betriebsratsmitglied erstattete falsche Strafanzeige rechtfertigt die fristlose Kündigung (LAG Hamm NZA-RR 04,475).

Studentische Hilfskraft – Eine Exmatrikulation ist ein Grund für die Kündigung einer studentischen Hilfskraft (BAG PM 74/08).

Tachoscheiben - Die strafbare Manipulation von Tachoscheiben rechtfertigt die fristlose Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz NZA-RR 04,473).

Tarif (übertarifliche Leistungen) – Eine Formularklausel, wonach sich der Arbeitgeber sich den jederzeitigen unbeschränkten Widerruf übertariflicher Leistungen vorbehält, ist nach §§ 307 I 2, 308 Nr.4 BGB unwirksam (LAG Hamm NZA-RR 04,515).

Teilzeit – Daß andere Mitarbeiter an bestimmten Wochentagen regelmäßig Urlaub nehmen, steht einem Teilzeitwunsch hinsichtlich der Verteilung der verringerten Arbeitszeit nicht entgegen (LAG Rheinland-Pfalz NZA-RR 04,341). Der Arbeitgeber muß zum Ausgleich der bei einem Teilzeitverlangen freiwerdenden nicht eine Vollzeitkraft einstellen bei gleichzeitigem Abbau von Überstunden anderer Beschäftigter. Er muß auch nicht von anderen Beschäftigten Überstunden auf Dauer verlangen. Auf Leiharbeiter muß er sich nur verweisen lassen, wenn er auch sonst solche beschäftigt (BAG NZA 04,921). Beschäftigte können nach den Vorschriften über Teilzeitarbeit auch Beschäftigung während der Elternzeit verlangen (BAG NZA 04,1039). Ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen ist nicht unwirksam, sondern gilt als zum nächstmöglichen Zeitpunkt gestellt. Läßt sich der Arbeitgeber auf das Verlangen dennoch inhaltlich ein, werden trotzdem die gesetzlichen Zustimmungsfiktionen mangels Fristwahrung nicht ausgelöst (BAG NZA 04,1091). Wird ein Teilzeitverlangen entgegen § 8 II TzBfG zu kurzfristig gestellt, wirkt es zum nächstmöglichen fristgemäßen Zeitpunkt. Auch wenn der Arbeitgeber sich inhaltlich dazu einläßt, folgt daraus keine Zustimmungsfiktion nach § 8 V 2,3 TzBfG (BAG NJW 05,1144). Arbeitnehmer können durch einseitige Erklärung ein Teilzeitbeschäftigungsverhältnis bis zu 30 Wochenstunden auch während einer Elternzeit fortsetzen, wobei für das Verlangen die gleichen Grundsätze gelten wie bei Inanspruchnahme der Elternzeit (BAG RdA 05,51). Der Teilzeitantrag kann mündlich erfolgen. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit muß erst im Erörterungstermin erfolgen. Der Arbeitnehmer kann die Verringerung davon abhängig machen, daß der gewünschten Verteilung zugestimmt wird (BAG NZA 05,769). Ein Antrag auf befristete Verringerung der Arbeitszeit ist unzulässig (LAG Schleswig-Holstein NZA-RR 06,12). Wer sich im Rahmen der Elternzeit einmal von der Arbeit befreien läßt, hat seinen Anspruch auf Teilzeit verwirkt. Das BErzGG sieht nur ein Recht auf Verkürzung und nicht auf Verlängerung der Arbeitszeit vor. Die Klägerin hatte nach der Geburt ihres Kindes Elternzeit unter vollständiger Befreiung von der Arbeitspflicht beantragt. Der Arbeitgeber stellte darauf für die Dauer der Elternzeit eine Vertretung in Vollzeit ein. Ein Jahr später wünschte die Klägerin eine Teilzeitbeschäftigung an zwei Arbeitstagen. Der Arbeitgeber muß in dieser Situation nicht zwangsläufig die gewünschte Teilzeitbeschäftigung ermöglichen. Entsteht durch die Rückkehr einer Mitarbeiterin und deren Teilzeitverlangen ein Personalüberhang, kann der Arbeitgeber den Wunsch nach einer Teilzeitbeschäftigung ablehnen. Arbeitnehmer müssen nach der Geburt eines Kindes festlegen, ob sie in Teilzeit weiterarbeiten oder sich vollständig von der Arbeit befreien lassen wollten. Danach ist das Wahlrecht erloschen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 06.05.2004 zum AZ 3 Sa 44/03).Teilzeitkräfte haben dann nach § 9 TzBfG einen Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit bis zur Vollzeit, wenn ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, der der bisher ausgeübten Stelle gleichwertig ist. Ein Anspruch auf einen höherwertigen bzw. besser bezahlten freien Arbeitsplatz besteht nur in Ausnahmefällen (BAG PM 70/08).

Unkündbarkeit – Auch für Arbeitnehmer nachteilige Änderungen der Tarifparteien von tarifliche Regelungen über Unkündbarkeitsregeln sind zulässig und begründen keine unzulässige Rückwirkung (BAG PM 7/06).

Urlaub - Auch arbeitnehmerähnliche Personen haben Anspruch auf Urlaub (BAG PM 69/05). Die Erfüllung des Urlaubsanspruchs erfordert eine unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht. Der einmal erteilte Urlaub ist unwiderruflich. Hat sich der Arbeitgeber den Widerruf vorbehalten, erfüllt die Gewährung den Urlaubsanspruch nicht (BAG PM 17/06). Konnte der Urlaub ganz oder teilweise im Kalenderjahr aus dringenden betrieblichen oder aus persönlichen Gründen nicht gewährt/genommen werden, wird er dem Urlaub des Folgejahres automatisch hinzugerechnet (BAG NZA-RR 06,123). Mit Ende eines Arbeitsverhältnisses wandelt sich ein ggf. noch nicht erfüllter Anspruch auf Urlaub in einen solchen auf Abgeltung („Auszahlung“) um (BAG NZA 00,590; 02,895). Der Arbeitnehmer muß aber bei Möglichkeit den Resturlaub so rechtzeitig verlangen, daß der Arbeitgeber ihn noch gewähren kann. Die Erhebung allein einer Kündigungsschutzklage reicht dazu nicht, der Urlaub muß gesondert verlangt werden.

Vergütung - Wer an Sonn- und / oder Feiertagen arbeitet, hat allein nach Gesetz keinen Anspruch auf Zuschläge, sondern nur nach § 11 III ArbZG auf einen Ersatzruhetag. Zuschläge sind nach §§ 11 II, 6 V ArbZG nur geschuldet, wenn dort Nachtarbeit geleistet wird (BAG PM 01/06).

Versetzung – Ein Anspruch auf Beschäftigung mit bestimmten Tätigkeiten besteht nur, wenn dies vertraglich geregelt ist. Sonst gilt das Direktionsrecht (LAG Hamm NZA 05,462).

Weihnachtsgratifikation - Gewährt ein Arbeitgeber eine freiwillige Weihnachtsgratifikation, muß er den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Das gilt sowohl hinsichtlich einzelner Mitarbeiter als auch hinsichtlich Beschäftigungsgruppen (BAG PM 65,05).

Weiterbeschäftigung - Wird ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist (z.B. während eines Kündigungsschutzprozesses) ohne schriftliche Vereinbarung einer auflösenden Bedingung weiterbeschäftigt, besteht das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fort (LAG Niedersachsen NZA-RR 04,472).

Wettbewerbsverbot – Die Gründung eines Konkurrenzunternehmens stellt eine zulässige Vorbereitungshandlung dar, solange dieses keine werbende Tätigkeit nach außen aufnimmt (LAG Köln NZA-RR 05,595).

Zugang - Vereitelt der Arbeitnehmer den Zugang z.B. einer Kündigung durch Angabe einer unrichtigen Wohnanschrift, kann er sich darauf nicht berufen, wenn der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Maßnahmen (z.B. Absendung) rechtzeitig getroffen hatte (BAG PM 57/05).

ENDE